Koučování je v Čechách stále opředeno otazníky. Podobný osud mívají všechny módní termíny, pokud nejsou od počátku naplněny jednoznačným obsahem. Zavádějící je nakonec i samo označení kouč, které má pro nás spíš význam trenér. A kdo si umí představit trenéra ve vlastním podnikání, či kariéře? Jak by asi takový trénink měl vypadat a kdo by o něj vůbec stál?

Jenže koučování paradoxně zavedl skutečně sportovní trenér Timothy Gallwey. V zásadě šlo o změnu jeho vlastního přístupu k vedení svěřenců. Uvědomil si, že lidé si sami ordinují zaručené recepty, pohybují se v extrémech úspěch – selhání, a strach ze selhání jim brání posunout se vpřed. Změnou přístupu, dokázal Gallwey zlepšit výkony klientů a využít jejich maximální potenciál.

V Evropě si pak sir John Whitmore uvědomil přínos Gallweyova přístupu k vedení lidí obecně a nová metoda řízení vstoupila do firem. Pro nás trošku nešťastně se pro ni ujalo označení koučink.

Proč koučování všichni netleskají

V praxi se setkávám s různými důvody averze vůči termínu koučování.

  1. předně je to neochota seznámit se blíž s něčím, co jako termín všichni okolo používají a já nevím, co to přesně znamená. Pro někoho pak převáží pocit „v tomhle mi ujel vlak, tak už na to kašlu“
  2. dalším důvodem je nepříjemná zkušenost. Koučování, stejně jako ve světě, u nás nejdřív zavedly firmy. Většinou nadnárodní společnosti nebo podniky jejichž manažeři měli zkušenost ze zahraničí, případně v mateřské firmě bylo koučování součástí firemní kultury, manažerských bonusů apod. Praxe může být ale taková, že externí kouč, spolupracující s firmou, funguje spíš na úrovni poradce, což je nejen v rozporu s podstatou koučování, ale zakládá to zavádějící zkušenost a do budoucna nepochopení podstaty koučování.
  3. jinou negativní zkušeností může být pro zaměstnance situace, kdy jim firma nařídí, aby ve vlastním zájmu (na základě hodnocení nadřízenými, zpětné vazby od obchodních partnerů apod.) spolupracovali s koučem a kouče pro ně najme. Pokud není dodržen princip dobrovolné spolupráce a klient nemá možnost svobodně se rozhodnout a svobodně si zvolit svého kouče, nemůže tato metoda efektivně fungovat.
  4. nešťastná bývá i zkušenost s některými interními kouči, tedy zaměstnanci firmy, kteří by měli spíš využívat koučovacího přístupu, jako vyšší formy komunikace, aby pomohli odkrýt počínající problémy v týmu, v řízení popř. i důvody v osobním životě, které mohou negativně ovlivňovat výkon zaměstnance. Problém je v tom, že většina zaměstnanců nemá k interním koučům důvěru, protože (i pokud by skutečně koučovali a dodržovali etická pravidla) zaměstnanec předpokládá, že interní kouč je něco jako informátor vedení, a ne vždy se dokáží před ním otevřít.
  5. v neposlední řadě je důvodem negativního vnímání koučinku i zkušenost s kouči, kteří si na vizitku přilípli novou profesi, aniž by k tomu měli jakékoliv oprávnění a s koučováním jakoukoliv zkušenost.

Po 40 letech je dnes ve světě každému zřejmé, co koučování (tedy v té nesportovní terminologii) znamená. U nás tomu tak ale bohužel zatím není. Bohužel především pro všechny, kterým by tato metoda mohla podstatně zjednodušit život a podobně jako na tenisovém kurtu jim dovolit využít svůj maximální potenciál k dosažení cíle.

Autor: Ing. Mirka Čejková

Certificated by Coaching Development, London

www.mirkacejkova.cz

www.coachfederation.cz

Příště: Jak koučování funguje