a jak stereotypy nahradit novými efektivnějšími návyky. V rámci využití koučinku v korporacích jde o to, aby firma dlouhodobě prosperovala, aby si udržela kvalitní zaměstnance a aby management efektivně řídil pracovní týmy.
Koučování ve firmách může probíhat různou formou. Individuální koučování manažerů (většinou středního a vyššího managementu), koučování „top executive“, koučování pracovních týmů anebo se s pojmem koučování setkáváme v souvislosti, kdy se firma rozhodla uplatňovat místo direktivního přístupu k řízení zaměstnanců přístup koučovací.
Individuální koučování využívají firmy ve dvou variantách. Jako výkonový nástroj nebo jako součást systému benefitů zaměstnanecké pozice. Firma koučování platí (sponzoruje) jako nadstavbu v rámci osobního rozvoje zaměstnance. Bohužel se ale v praxi můžeme setkat s naprostým nepochopením správného využití koučování, kdy k němu nadřízení sahají jako k metodě výstrahy: „Nemáš dobré výsledky (hodnocení), najmeme ti kouče a to je tvoje poslední šance.“
Zaměstnanec je v takovém případě ke spolupráci v podstatě dotlačen, je tu porušen princip dobrovolnosti, protože nejde o jeho vlastní rozhodnutí a chuť něco řešit. Často dokonce pracovník ani nemá možnost zvolit si z několika koučů a je tak donucen ke spolupráci s někým, před kým mu je zatěžko být otevřený. Tyto případy mají samozřejmě nulový efekt a pro firmu jsou to vyhozené peníze.
Pokud jde o kouče samotné, pak se ve firmách můžeme setkat s interním a externím koučem. Interní kouč je zaměstnanec firmy a jeho funkce se firmu od firmy liší. Nejčastější je situace, kdy interní kouč prošel vzdělávacím programem, pracuje v HR oddělení a pro zaměstnance většinou funguje na pomezí konzultanta a kouče.
U interních koučů je klasické koučování opět zatíženo porušením jednoho z principů koučinku a to je pocit bezpečí a naprostá důvěra klienta v kouče. V případě, že firma neuchopí správně zavádění interního koučinku do firmy jako nového rozvojového nástroje pro zaměstnance, může být dobrý úmysl kontraproduktivní, nákladný a nefunkční.
Klienti často popisují, že klasické koučování s interním koučem jim je nepříjemné, protože je to člověk zevnitř firmy a je pro ně těžké věřit, že obsah sezení zůstane důvěrný a nebude postoupen jejich nadřízeným. Setkala jsem se dokonce s případy, kdy tzv. koučování zaměstnance vrcholilo závěrečnou zprávou pro nadřízené a to je samozřejmě v rozporu s etikou kouče podle standardů ICF.
V případě, kdy má firma opravdu zájem, aby zaměstnanec pracoval s koučem, může se rozhodnout najmout externího kouče. Tady pak v rámci smlouvy jde o vztah tří smluvních stran: kouč – klient – sponzor. V praxi opět narážíme na problémy s nepochopením nebo neochotou akceptovat etický kodex a podstatu koučovacího procesu.
Kouč je totiž povinen pracovat s klientem tak, aby mu pomohl stanovit si cíle, ujasnit situaci, identifikovat parametry pro změnu nebo zlepšení a hledat nejlepší a nejrychlejší možná řešení. V žádném případě nemůže s klientem pracovat podle not zadavatele, sdělovat obsah sezení, vypracovávat „posudky“ a dokonce nemůže ani garantovat výsledek sezení.
Úkolem kouče je vést klienta k jím definovanému cíli v předem určeném rámci zadavatele. Pokud se zaměstnanec z tohoto rámce vymezí a má potřebu zaměřit se na jiný cíl, je o tom informován zadavatel a na jeho rozhodnutí záleží, zda se v koučování bude pokračovat. Zadavatel ale nijak nezasahuje do průběhu a procesu koučování.Pokud chce zadavatel zaměstnance k něčemu nutit nebo přemlouvat, pak tedy rozhodně koučování není ta správná cesta a jsou porušeny základní principy koučovacího procesu.
Třístrannou smlouvu externích koučů je třeba probrat se všemi stranami a všichni zúčastnění by si měli jasně říct, co od koučování očekávají, ale také, co je reálné. Pokud kouč přislíbí, že „přivede zaměstnance k rozumu“, není to kouč. Předejít takovým situacím lze do jisté míry tím, že firma věnuje pozornost, jak samotnému procesu koučování, zjistí o čem to je, co a za jakých podmínek lze od koučování očekávat, tak výběru koučů.
ICF – Mezinárodní federace koučů váže své členy dvěma základními dokumenty- etickým kodexem a kompetencemi kouče. Ty v zásadě určují formu i mantinely práce profesionálního kouče. Navíc není-li zadavatel s průběhem spokojen, může se obrátit např. na etickou komisi ICF ČR www.coachfederation.cz
Aby koučování ve firmách mělo efekt je třeba tento proces zprostředkovat jen motivovaným zaměstnancům, kteří vnímají jeho potenciál, zabezpečit informovanost, umožnit volbu kouče a respektovat, že skutečné téma, cíl i řešení přinese až sám koučovací proces a kouč jeho průběh nemůže manipulovat v ničí prospěch, protože jak už také víme: Kouč neradí, kouč vede klienta nejrychlejší cestou k jím stanovenému cíli.
Příště si povíme jak využít koučování v osobním životě a jaká témata klienti řeší.
Příště: Cena za hodinu koučování
