a byznys vzrůstá, přijde čas na otázku potřeby nových pracovníků.
Před konečným rozhodnutím by se však měl zamyslet nad skutečnou potřebou z hlediska bilance potřeb a zdrojů. Teprve pak je čas na zapojení nových pracovníků.
Ze všeho nejdřív je však na místě uvědomit si několik hledisek, které sebou nové rozhodnutí přinese.
Zásadní změnou bude vyvolaný tlak nových pracovníků na zvýšení mezd u stávajících pracovníků. Proto je žádoucí si nejprve ověřit, že se tyto zvýšené náklady zhodnotí. Navíc, pokud nový podnikatelský záměr nevyjde a bude zaměstnavatel muset přistoupit k následnému propouštění, vzniknou více náklady, zejména na odstupném.
Proto častější alternativou zaměstnavatelů bývá zapojení stávajících zaměstnanců změnou organizace práce na místo přijetí nových zaměstnanců.
Jakmile přeci jen zaměstnavatel dospěje k závěru, že je nutné přijmout nové zaměstnance, je žádoucí stanovit jejich potřebu z hlediska jejich délky setrvání ve firmě. Krátkodobé záskoky (např. v době nemoci stávajícího zaměstnance) se dají řešit prací přesčas nebo dohodou o konání práce mimo pracovní poměr.
U dočasné potřeby, např. za zaměstnance na mateřské dovolené, lze přijmout nového zaměstnance na pracovní smlouvu s dobou určitou pokrývající právě požadovanou dobu.
Trvalé potřeby zaměstnání nových pracovníků taktéž řeší zákoník práce několika alternativami. Lze využít nejen „klasickou“ pracovní smlouvu na dobu určitou nebo neurčitou, ale i dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Je tedy jen na zaměstnavateli, jakou formu pracovního zapojení pracovníků zvolí.
Ves.
