celosvětová ekonomická situace, která vyžaduje úsporná opatření na straně jedné a pečlivější hledání skrytého potenciálu a konkurenčních výhod na straně druhé.
V ČR lehce podceňovaný, přesto klíčový faktor, který rozhoduje o (ne)úspěchu firmy lze nalézt přímo v personálním obsazení. Z ekonomického hlediska, lidská práce patří do skupiny výrobních faktorů (dalšími jsou finanční kapitál a přírodní zdroje), bez nichž není možná produkce statků (zboží a služeb). Z tohoto pohledu je také lidská práce ve smyslu souhrnu znalostí a schopností člověka označována jako lidský kapitál.
Efektivní (vy)užívání lidského kapitálu by mělo spočívat mj. v detailní znalosti lidí, kteří jsou součástí firmy, v průhledném systému jejich náboru, zapracování i možnostech jejich dalšího rozvoje. Loajalita a motivace to jsou žádoucí vlastnosti dobrého zaměstnance, které ovšem nepřichází samy od sebe či z důvodu aktuální vyšší nezaměstnanosti. Prostředí, v němž se loajalitě a motivaci daří, je třeba cíleně budovat.
Management a HR oddělení mohou často při výběru/práci se svými zaměstnanci a tvorbě klimatu, které ve firmě panuje podléhat sebeuspokojení, „provozní slepotě“ či (ne)vědomým stereotypům. V této fázi je zpravidla zapotřebí odstup a externí pohled na řídící/personální/kulturně-firemní procesy, jež přinese čerstvé zhodnocení stavu a nabídne inovace, které mohou být někdy až fádně jednoduché, nicméně přesto efektivní a pro lidi uvnitř firmy dosud neviditelné.
Existuje řada nástrojů jak pracovat s lidskými zdroji, mezi ty v ČR zatím méně známe, patří i genderový audit. To co genderový audit představuje, přesně definují dvě slova samotného označení:
Gender (na Slovensku je užíváno překladu rod): neoznačuje jen biologické pohlaví tj. muže a ženu, ale jde o sociálně kulturní koncept pracující s předpokladem, že existují muži a ženy, přičemž pro každé pohlaví jsou definovány vlastnosti a povahová/intelektuální specifika. Muži a ženy jsou zároveň zobrazováni jako protiklady a i jejich schopnosti jsou většinou prezentovány v protikladech. (Nejen) v našem kulturním okruhu jsou muži ve výhodě – byť ne zcela bezpodmínečně, neboť i jim „typické“ mužské charakteristiky nemusí vyhovovat.
Audit: v tomto konkrétním kontextu představuje sice kontrolu, nicméně kontrolu jaksi „měkkou“ bez sankcí. Audit má ukázat aktuální situaci a upozornit na možné rezervy a opatření, která přinesou větší efektivitu, zjednodušení a inovaci v řízení, užívání lidských zdrojů a firemní kultuře.
Genderový audit se tedy zabývá otázkou (ne)dodržování rovných příležitostí žen a mužů ve firemní praxi, což ovšem znamená extrémně velký okruh témat a činností než jak by se to mohlo na první pohled zdát. Jde zejména o identifikování skrytých stereotypů a možných diskriminací, které v konečném důsledku mohou znamenat odmítnutí kvalitního zaměstnance/kyně při náboru, neumožnění konkrétnímu zaměstnanci/kyni kariérní růst, odklon od principů efektivního motivování zaměstnanců, neefektivní nastavení firemních benefitů, nekoncepčnost při budování firemní image směrem dovnitř i vně atd. Suma sumárum kvalitně a profesionálně provedený genderový audit přináší zlepšení v otázkách lidsko-právních, ale také ekonomických, nemluvě o řadě netušených informací pro vedení firmy. O důležitosti informací v dnešní době není třeba diskutovat.
Genderový audit učí znát vedoucí i řadové zaměstnance sebe sama, praxi firmy v oblasti HR a firemní kultury i to jak firma může být vnímána zvenčí. Genderový audit se nezabývá účetnictvím firmy, ale podklady čerpá zejména z veřejně dostupných dokumentů, podkladů z HR a rozhovorů s konkrétními zaměstnanci.
Genderový audit podstupuje firma dobrovolně a zdá se, že jakkoliv je při odborném zpracování nástrojem i potencionálně ekonomicky efektivním, čeká na pochopení a odvahu firem opustit prošlapané a nalézat nové cesty při své práci.
Autorka: Mgr. Jana Klampflová, genderová konzultantka
