některé proto, že se jedná o často diskutované téma, a zkušenosti z druhé ruky jsou ne vždy v souladu se Zákoníkem práce, který podmínky ukončení pracovního poměru přesně definuje.
Jedním z mýtů je, že když dáme výpověď, můžeme ji vzít kdykoliv zpátky. Pro odvolání ale potřebujeme písemný souhlas protistrany. Mýtem je i to, že mohou být v pracovní smlouvě sjednány rozdílné výpovědní doby pro zaměstnance a zaměstnavatele… Výpovědní doba však musí být stejná, ať již podá výpověď kterákoliv strana.
Mýtem, i když v uvozovkách, je, že lze pracovat do umoření… Výpověď ovšem může být dána i na základě lékařského posudku, který zakáže činnost pro pracovní úraz, nemoc z povolání či její hrozbu, anebo dosáhl-li zaměstnanec na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.
Nepříjemným překvapení je často i neplatnost mýtu, podle kterého může být výpověď pro nadbytečnost dána, jen pokud pro zaměstnance není práce, nebo jeho místo zanikne… Rozhodnutí zaměstnavatele či příslušného orgánu může ale být podmíněno i změnou úkolů, technického vybavení, organizačními změnami nebo snižováním stavu zaměstnanců za účelem efektivnosti práce.
Příznivé naopak je, že mýtus – zaměstnavatel může zaměstnance vyhodit kdykoliv ,,na hodinu“, tj. okamžitě, také nenachází oporu v Zákoníku práce. Tzv. hodinovou výpověď, nebo-li okamžité zrušení pracovního poměru, lze použít jen při splnění zákonných podmínek, například musíme porušit své povinnosti zvlášť hrubým způsobem.
Žaneta Pixová
