pro vás připravila personálně poradenská společnost Hays Czech Republic ve spolupráci s managerka.cz. Chceme vás seznámit s celým procesem náboru, s jednotlivými metodami a radami, jak kdy postupovat.

V první části popíšeme, jak by měl vypadat efektivní nábor a s jakými chybami se v rámci tohoto procesu nejčastěji setkáváme.

HR manageři často zmiňují, že je pro ně efektivní nábor velmi důležitý. Co si ale pod tím představit? Jednou z možných definic je “proces, kdy je na pozici vybrán kandidát nejlépe odpovídající požadavkům na danou pozici za co nejkratší dobu s vynaložením minimálních nákladů”.

V rámci zmiňovaných aspektů a priorit, jako například vhodnost kandidáta, délka náborového procesu nebo náklady s ním spojené, bych se ráda zaměřila zejména na první z nich, tedy vhodnost kandidáta.

Přilákat ty správné uchazeče

Obecně lze říci, že podstatou náborového procesu je přilákat pokud možno nejkvalitnější uchazeče o zaměstnání. Nejkvalitnějšími uchazeči jsou většinou myšleni ti, kteří splňují veškeré požadavky na danou pozici. Jsou to lidé s odpovídajícími zkušenostmi, schopnostmi, vzděláním, přístupem, osobnostními charakteristikami, platovými představami, nebo například také představami o svém dalším profesním vývoji.

Často opomíjeným faktorem je však to, že by se zároveň mělo jednat o lidi, kteří chtějí pro danou firmu pracovat a vnímají ji jako tu nejvhodnější volbu. Základem úspěšného a efektivního náborového procesu je tedy přilákat uchazeče o zaměstnání, kteří jsou pro firmu atraktivní, a pro které je zároveň atraktivní i daná firma jako potenciální zaměstnavatel. Na tomto předpokladu je založena i tzv. teorie souladu mezi pracovníkem a organizací (person-organization fit theory), která mimo jiné popisuje míru shody mezi základními hodnotami individua a organizace. Její zásady jsou důležité nejen pro samotný proces náboru, ale i pro následné procesy adaptace a stabilizace pracovníka v organizaci.

Jednotná firemní kultura a komunikace

Z výše uvedeného tak lze odvodit, že každý náborový proces by měl vycházet z toho, že společnost jasně a srozumitelně komunikuje své vize a základní hodnoty. Svou firemní kulturou, komunikací, systémem vzdělávání a rozvoje, systémem zaměstnaneckých výhod nebo také systémem odměňování a hodnocení vysílá signál, jakou organizací je. To samo o sobě je jistou samozřejmostí, je však velmi důležité dbát na to, aby mezi všemi lidmi zapojenými do náborového procesu panovala shoda v pochopení, jaká jejich organizace je nebo jakou chce být, a tudíž jaký druh lidí je pro ni atraktivní. Zde se dostáváme k samotnému počátku náborového procesu, ideálně do jeho plánovací fáze, která bývá bohužel poměrně často z důvodu časového tlaku podceňována.

Víme, koho hledáme?

Jako nejčastější a nejzávažnější překážku úspěného náborového procesu, se kterou se setkáváme, je pak nejasná definice profilu hledaného kandidáta, a to jak v oblasti tvrdých, tak měkkých dovedností. A dále pak nedostatečná nebo chybná komunikace mezi jednotlivými účastníky náborového procesu (personální agentura, personální oddělení, hiring manager). Čím více lidí je do náborového procesu zapojeno, tím důležitější je jejich pravidelná komunikace a zejména důsledné sdílení zpětné vazby v průběhu celého výběrového procesu. Velmi užitečným nástrojem k zajištění těchto požadavků jsou pak odpovídající „applicant tracking“ systémy (ATS) nebo talent management systémy, kde je možné sledovat vývoj a aktuální stav kandidáta v rámci výběrového procesu.

Eva Mizerová, Temleader Construction and Property, Hays Czech Republic