Již ve chvíli, kdy vyvstane potřeba najít nového zaměstnance se vyplatí myslet na způsob výběru zaměstnanců. Naplánovat jednotlivá kola, testy, přítomnost managerů, personalistů.
Metod výběru je nespočet a přibývají další, ne všechny je však nutné a vhodné používat. Obvykle platí, čím seniornější pozice, tím více kol výběrového řízení, tím více času.
Prvním krokem bývá zpohovorování zanalyzovaných životopisů. Pokud je jich moc, nebo si nejsme jisti, můžeme udělat krátké telefonické pohovory, tzv. Prescreeningy. Pak přichází na řadu různé testy.
Výkonové testy
Test zjistí, jak je na tom kandidát s výkonností, pružností, schopnosti pracovat v časové tísni. U testů se sleduje nejenom rychlost, ale i bezchybnost.
Testy osobnostní
Testy mohou být jak on line, nebo klasické. Nedá se říci, jaký výsledek je špatný nebo dobrý, hledá se nejvhodnější kandidát na daný charakter pozice, do daného týmu. Testy mohou odhalit kandidátovy slabé stránky, což je cenná informace a prostor pro zlepšení.
Testy odborné (testy vědomostí)
Tyto testy většinou připravuje sám hiring manager. Slouží k ověření, zda uchazeč opravdu zvládá to, co má udáno v životopise a to co je na obsazovanou pozici vyžadováno. (test PC gramotnosti, hledání chyb v již napsaném kódu, účetní test, znalost pracovního práva, ale i zjištění kreativity, test paměti…)
Testy jazykové
Tento test může být proveden ústně, během pohovoru, nebo písemně, taktéž během pohovoru, nebo on line. Písemné testování je časté u pozic, kde je jazyk důležitý pracovní nástroj, nebo kde je dokonce vyžadováno více jazyků na pozici. Písemné testy jsou také připravovány pro požadavky na méně běžné jazyky, které personalisté nezvládnou během pohovoru vyzkoušet. (japonština, holanština,…) Testy pak připravuje a vyhodnocuje jazykový specialista, externista, případně jazyková škola.
Assessment centrum (AC)
Zpravidla se účastní již předvybraní kandidáti. AC se účastní většinou 6 – 10 kandidátů a několik hodnotitelů (personalista, hiring manager, člen týmu, psycholog), kteří jsou pozorováni více hodnotitely. V průběhu dne (někdy i dvou) mají možnost předvést se v různých situacích. Např. Komunikace, prezentace, schopnost prosadit si svůj názor, schopnost naslouchat,…) Pokud to povaha pozice vyžaduje, probíhá AC v cizím jazyce. AC jsou časově náročnější a konají se proto většinou u vyšších pozic, u specializovaných pozic, u pozic zákaznického servisu. (manager, obchodník, pilot, bankovní poradce,…)
„V Hays Czech Republic jsme do procesu výběru zaměstnanců zařadili několik praktických úkolů. Provádíme je během celodenního assessment centra, které je postaveno na klíčových kompetencích, potřebných pro úspěšný výkon práce. Sledujeme chování uchazečů během řešení specifických situací. Zkušený tým našich pozorovatelů pak hodnotí úroveň jejich kompetencí na předem definované škále. Zmíněný systém se nám v praxi velmi osvědčil.“ Vysvětluje Eva Kramešová, Training and Development Manager CEE region, Hays.
I na konkrétní metody výběru zaměstnanců je možno využít externích partnerů. Často se tak děje při psychodiagnostických testech, assessment centrech, jazykových testech. Za testování se někdy považuje i ověřování referencí. Zaměstnavatel by měl dodržet několik pravidel. O tom se zmíníme v dalším díle.
Klára Antošová, Hays Czech Republic
