na poskytnutí dovolené většinou dohodne, v momentě, kdy dojde ohledně plánování dovolených k neshodě, je nutné si uvědomit, jakým způsobem upravuje čerpání dovolené zákoník práce.
Základním principem, který zákoník práce stanovuje je, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, a to formou tzv. rozvrhu čerpání dovolené. Při sestavování tohoto rozvrhu zaměstnavatel přihlíží k vlastním provozním důvodům a dále k oprávněným zájmům zaměstnanců – tím může být například upřednostnění zaměstnanců s dětmi pro termín dovolené v průběhu letních prázdnin.
Rozvrh dovolené by měl být sestaven tak, aby zaměstnanci vyčerpali svou dovolenou zpravidla vcelku, v praxi toto však bývá velmi nereálné. Pokud je dovolená poskytována v částech, měla by alespoň jedna z nich činit nejméně 2 týdny. Dohoda se zaměstnancem však umožňuje čerpání dovolené i v kratších částech.
Další povinností zaměstnavatele je pak takovéto určení dovolené zaměstnanci nejpozději 14 dnů předem písemně oznámit. Teprve po tomto oznámení je zaměstnanec oprávněn, respektive povinen na dovolenou nastoupit.
Rozhodující slovo v oblasti určování dovolené má tedy zaměstnavatel a zaměstnanec rozhodně není oprávněn po zaměstnavateli požadovat čerpání dovolené v termínu, který mu vyhovuje, např. z důvodu zaplaceného zájezdu.
Zaměstnavatel je dokonce oprávněn zaměstnanci čerpání dovolené změnit, zrušit, případně i zaměstnance z dovolené odvolat, pokud k tomu bude mít provozní důvod. V případě, že však již došlo k závaznému určení dovolené či dohodě o jejím určení, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nahradit náklady, které mu v souvislosti s tímto krokem zaměstnavatele vznikly. Z tohoto důvodu je tak vhodné doporučit, aby si zaměstnanci vždy ponechali nějaký písemný doklad, ze kterého bude zřejmé, že k určení čerpání dovolené došlo.
Autor: JUDr. Nataša Randlová, Advokátní kancelář Randl Partners
