Členové domácností poskytují podnikům svou práci v pracovním procesu a na oplátku dostávají peníze, které používají na nákup zboží a služeb od podniků. Z psychologického hlediska je práce součást řetězce pomocných aktivit, které tvoří páteř lidského ekonomického chování: práce je odměněna penězi a peníze umožní realizovat pomocnou aktivitu, kterou je koupě. (Lea, Tarpy, Webley, 1994, s. 209)
Proč lidé pracují, je zároveň otázkou pro pracovní motivaci. Můžeme určit čtyři základní důvody lidské práce:
a) Vnější odměna. Lidé vstupují do zaměstnání, aby získali peníze.
b) Vnitřní potěšení. Práce vykonávaná „pro ni samu.
c) Seberealizace. Lidé vyhledávají takovou práci, která nejúplněji využívá jejich schopností a zájmů.
d) Sociální interakce. Být pracovně činný, je skutečností mocného sociálního významu. Pro většinu lidí uspokojuje práce pozitivní sociální potřeby.
Přičemž je nutné zvýraznit, že je ideální, když uvedené důvody lidské práce jsou člověkem vnímány harmonicky. V případě absence jednoho nebo několika zmiňovaných důvodů ztrácí práce na atraktivitě a i motivace k ní se stává vágnější. Zde bychom mohli pokračovat, že se všeobecně předpokládá, že motivovaný člověk se liší od nemotivovaného svou aktivitou a zaměřením na jistý cíl. Motivace je tedy také souborem procesů, které dávají vznik činnosti, zaměřují ji jistým směrem, aktivizují a energetizují tuto činnost. Důležité je podotknout, že opakem motivovanosti je lhostejnost a frustrace.
Motivace k práci má svoji složku vnitřních hybných sil (uvnitř jednotlivce) a složku sil působících zvnějšku – popudy a podněty. Toto třídění se projevuje v rozdílnosti motivačních teorií. Člověka k práci můžeme motivovat: pozitivně (odměnou, nejenom finanční) a negativně (trestem). V řídící praxi je nejdůležitější rozlišovat motivátory (navozují určité napětí v pracovníkovi tím, že dosažená odměna se při zkvalitňování výkonu může zvedat) a satisfaktory (motivační opatření, která pracovníka uspokojují, ale nevybízejí k dalšímu výkonu – např. udělení mzdového stropu).
Americký psycholog A. Bandura uvádí 3 druhy kognitivních motivátorů, které můžeme označit jako vnitřní:
1. uvědomované cíle,
2. očekávané výsledky,
3. vnímané příčiny úspěchu a neúspěchu.
Tyto a další motivátory ovlivňují sociální a psychické pracovní prostředí. Ovlivňováním produktivity práce zároveň se zvyšováním pracovní spokojenosti a pracovní iniciativy se zabývají různé druhy teorií motivace a práce. Ty zaujímají v rámci finanční gramotnosti důležité místo v pochopení jednání člověka ocitajícího se před volbou, jakým způsobem co nejefektivněji a za cenu nejmenší vlastní újmy zajistit dostatečný přísun prostředků pro zajištění svých potřeb a potřeb rodiny.
