zvýšená motivace a angažovanost zaměstnanců či snížení fluktuace. Ne vždy ale probíhá sledování spokojenosti tak, jak má a efekt pak může být opačný: pracovníci se nechtějí na této aktivitě podílet, je pro ně demotivující, jejich loajalita klesá nebo se rozhodnou společnost opustit.

Ideální je sledovat spokojenost zaměstnanců každoročně

Většina firem tak činí, u větších společností je průzkum často řízen globálně. Některé firmy se snaží zjišťovat spokojenost zaměstnanců častěji, což je časově i finančně náročnější a zaměstnanci nemají chuť tak často odpovídat na stejné otázky. Proto častější sledování můžeme doporučit jen při konkrétních důvodech, jakými jsou velké změny ve společnosti – změna struktury firmy, výrazné personální změny, úprava kanceláří…

Měření spokojenosti může provádět HR oddělení samostatně, lze také využít služeb externích dodavatelů. Průzkumy zjišťují spokojenost zaměstnanců ve firmě po všech stránkách, ať už jde o spolupráci v týmu či s nadřízeným, možnost osobního či profesního rozvoje, úroveň platu a benefitů…. Průzkumy jsou obvykle v dnešní době anonymní a vyplňují se online.

V České republice je možnost získat porovnání v rámci dalších společností a to zapojením se do  AON Best Employers survey. Toto porovnání může posílit loajalitu zaměstnanců, snížit fluktuaci – za předpokladu, že společnost z průzkumu vyjde s dobrými výsledky. Pro personalisty to naopak může být vodítko pro analýzu, do kterých firem by mohli stávající zaměstnanci odejít a proč, na co nalákat nové kolegy a odkud. „Srovnání výsledků z průzkumu spokojenosti také velmi ovlivňuje vnímání brandu samotné společnosti, a to jak pro současné, tak i budoucí zaměstnance.“, doplňuje Hana Foltýnová, HR Business Partner společnosti Hays Czech Republic.

Jak se pracuje s výsledky?

Data lze analyzovat hromadně či po jednotlivých týmech, protože každý tým může být ovlivňován jinými faktory. Jsou-li týmy příliš malé a byla by ohrožena anonymita, spojí se s oddělením, které je ve struktuře výše a výsledky jsou analyzovány společně.

Co s výsledky dále? Nejčastějším modelem jsou  následné týmové workshopy, kde mají zaměstnanci možnost navrhnout opatření, která by měla daný problém eliminovat. Některé firmy mají tato sezení bez managerů, aby se zaměstnanci nemuseli obávat postihu, případně angažují managery nestranné, „cizí“.

Vedení společnosti by pak mělo pečlivě zvážit, zda jsou případné výtky a návrhy ke zlepšení ze strany zaměstnanců opodstatněné a jak se k nim firma jako taková postaví.

Na základě zjištění společnosti Hays Czech Republic si obecně zaměstnanci v České Republice nejčastěji stěžují na nedostatečné platové ohodnocení, nemožnost profesního rozvoje popřípadě kariérního postupu a nedostatečnou komunikaci směrem od manažerů.

Častým pochybením českých zaměstnavatelů také bývá nedostatečná zpětná vazba, zejména ta pozitivní. Zaměstnanci mají často pocit, že se řeší jen jejich chyby a ne úspěchy – ty se berou automaticky.  Stále se zapomíná na jednu z nejjednodušších forem motivace, a tou je pochvala.

Zdroj: Hays Czech Republic
foto: pixabay.com