minimálně 40% zastoupení žen ve vedení významných evropských firem.
Dle prozatímních zpráv se hovoří o těch firmách, jejichž roční obrat je minimálně jedna miliarda Kč a mají více jak 250 zaměstnanců/kyň. Tohoto skóre by mělo být dosaženo do r. 2020.
Zmíněnou kvótu by měly ještě o dva roky dříve naplnit státní podniky, které v tomto případě mají fungovat jako vzor.
Návrh reaguje na prokazatelně doložitelný fakt, že ženy jako skupina, jsou významně častěji diskriminovány z důvodu pohlaví a stereotypů s ním spojeným.
Co to znamená?
Ženy a muži v zásadě jsou méně odlišní, než jak je často deklarováno. Odlišnost se zvýznamňuje od nejranějšího dětství prostřednictvím zděděného hodnotového systému, který je bohužel velmi často stereotypní a určuje významně budoucí životní strategie žen a mužů. Obecně lze říci, že společnost je (nejen) v oblasti práce nastavena spíše na mužskou životní trajektorii – tzn. předpoklad nepřerušované pracovní kariéry a dostatku času na individuální osobní rozvoj. Ženy, jakkoliv se situace mění, jsou stále směřovány spíše k myšlence, že jejich hlavní poslání spočívá v budování rodiny a péče o ni.
Zaměstnavatelé automaticky předpokládají toto rozdělení rolí – s ženským lidským kapitálem příliš nepočítají. Nejsou tak nuceni přemýšlet např. o svém systému personálního řízení, o možnostech umožnit flexibilní formu výkonu práce apod. Nová směrnice upozorňuje na existenci bariér (byť často skrytých), které jsou ženám do cesty stavěny. Ženy tak i při srovnatelném úsilí nedosáhnou na vyšší pozice nebo jich dosáhnou za mnohonásobně vyšší cenu než muži, což jistě není dobrá vizitka demokratické společnosti.
Jednání Evropské komise je podloženo ekonomickým profitem, který diverzifikované vedení společností přináší. Ženy, ne proto, že jsou jen ženy, ale díky tomu, že prošly jiným stylem výchovy a jsou na ně kladeny v průběhu života jiné nároky, přinášejí jiné myšlenky a zkušenosti. Ženy jsou rozhodující silou v rozhodování o spotřebě, proto i firmy by si měly žen začít vážit a vnímat jejich přítomnost.
Argumenty, že není dostatek odbornic, jsou liché. Nejen v EU, ale i v ČR dynamicky roste počet absolventek VŠ a ukazuje se, že ženy jsou daleko více ochotny zahajovat studium VŠ i v pozdějším věku.
Firmy mohou čerpat z bohatých zkušeností ze zahraničí a implementovat zcela přirozeně do svých činností i takové nástroje jako např. genderový audit. Genderový audit sdělí, jak si firma v prosazování genderové rovnosti stojí, jak efektivně funguje její personální systém a systém firemní kultury a kde hledat potenciál pro pozitivní změny.
Chytrá firma se nebojí kvót, chytrá firma proti nim neprotestuje, chytrá firma je nepotřebuje…
Chytrá firma ví, že diverzita pracovního kolektivu a plnohodnotné začlenění žen jí přinese profit a konkurenční výhodu.
Autorka: Mgr. Jana Klampflová (absolventka Univerzity Karlovy – obor Genderová studia)
